Anche se questo tema non riguarda direttamente i pensionati, le problematiche del mondo del lavoro interessano i loro familiari e sono dunque una loro preoccupazione. Ospitiamo quindi questo intervento su un’importante novità normativa, parte di un lungo pecoroso del sindacato e della società civile.
Dal 1° giugno, lavoratori e lavoratrici hanno acquisito un nuovo diritto: il diritto di accesso alle informazioni sulle retribuzioni medie nella propria azienda. In questa data è stato infatti pubblicato sulla Gazzetta ufficiale il decreto attuativo della direttiva Ue 2023/970 che consentirà a dipendenti e rappresentanti sindacali di ottenere informazioni sulle retribuzioni medie, ripartite per genere, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non si tratta di conoscere le retribuzioni individuali dei colleghi ma di avere elementi utili per capire se l’azienda sta attuando una discriminazione nelle retribuzioni di uomini e donne. La trasparenza retributiva di genere è infatti stata inclusa come priorità chiave nella Strategia europea per la parità di genere 2020-2025.
L’obiettivo è quindi ridurre il gender pay gap, cioè il divario di stipendio tra uomini e donne che in Europa si attesta ancora sul 13% medio per ogni ora lavorata e si riflette sulle pensioni future. Uno degli elementi su cui il sindacato sarà chiamato a porre la propria attenzione sono le modalità con cui l’azienda individuerà gruppi omogenei di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, applicando criteri coerenti con il decreto e con i sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi.
Un’altra novità riguarda lo stop alle offerte di lavoro “al buio”: le aziende dovranno indicare la fascia di retribuzione prevista e non potranno chiedere ai candidati quale era la loro retribuzione nell’impiego precedente. Questo ha lo scopo di evitare che discriminazioni presenti nel rapporto di lavoro precedente continuino ad avere conseguenze su quello successivo. L’ultima retribuzione potrebbe infatti non essere un buon indicatore del ruolo e delle responsabilità assunte nell’incarico precedente – a causa di standard di promozione che possono penalizzare le donne – o essere condizionata da assenze dovute ai carichi di cura dei figli, che continuano a ricadere in misura maggiore sulle donne.
La legge assegna una funzione fondamentale alle organizzazioni sindacali per verificare l’equità del trattamento salariale. I criteri con cui vengono determinate le retribuzioni e le progressioni economiche dovranno essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Se le informazioni risultano imprecise o incomplete, il dipendente e il sindacato potranno pretendere risposte dettagliate e motivate entro 60 giorni. Se da queste verifiche emerge una discriminazione di genere superiore al 5% non giustificata da motivi oggettivi, le aziende saranno chiamate a confrontarsi con i rappresentanti dei lavoratori e prendere provvedimenti per rimuovere le differenze retributive non giustificate.
Il nuovo obbligo di trasparenza interesserà solo le aziende con più di 100 dipendenti e diverrà effettivo secondo scadenze differenziate sulla base delle dimensioni dell’impresa (entro giugno 2027 per quelle con almeno 150 dipendenti, entro il 7 giugno 2031 per le imprese con almeno 100 dipendenti).
La trasparenza retributiva non risolverà in modo automatico i complessi processi che generano il divario salariale di genere. Ma, se applicata correttamente, può attivare un processo positivo di informazione, conoscenza e confronto sulle dinamiche che determinano il divario, con l’obiettivo di eliminarlo.
Determinante sarà la disponibilità e l’impegno dei rappresentati dei lavoratori e delle imprese ad un confronto davvero orientato a rimuovere le diseguaglianze nell’accesso al lavoro e lungo tutta la sua durata.
Paola Redondi – Segreteria Cgil Bergamo
Dal periodico “Spi-Insieme”